Per collocamento mirato si intende il complesso degli “strumenti che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro e di relazione”.
Dal collocamento mirato deriva l’istituto delle assunzioni obbligatorie. In base alla legge n. 68 del 1999, le aziende con più di 15 dipendenti devono assumere una quota di lavoratori appartenenti alle categorie protette e le incentiva a farlo tramite agevolazioni fiscali.
Appartengono alle categorie protette coloro che hanno uno dei seguenti requisiti: invalidi civili con percentuale di invalidità dal 46% al 100%; invalidi del lavoro con percentuale di invalidità superiore al 33%; gli invalidi per servizio (ex dipendenti pubblici, compresi i militari); invalidi di guerra e civili di guerra con minorazioni dalla prima all’ottava categoria; i non vedenti e i sordomuti; i profughi italiani, orfani e vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati (sono equiparati alle vedove/i e agli orfani i coniugi e i figli di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, dei grandi invalidi per servizio o di guerra con pensione di prima categoria); vittime del dovere, del terrorismo e della criminalità organizzata.
L’articolo 3 della L. 68/99 definisce quota di riserva il numero di lavoratori appartenenti alle categorie protette che l’azienda è tenuta ad assumere e prevede, in particolare, le seguenti quote minime che dipendono dalle dimensioni dell’azienda:
• Dai 15 ai 35 dipendenti sono obbligati ad assumere 1 disabile (fino al 2016 in caso di nuove assunzioni, dal 2018 sempre).
• Dai 36 ai 50 dipendenti devono assumere 2 disabili.
• oltre i 50 dipendenti devono riservare il 7% dei posti a favore dei disabili più l’1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati.
I datori di lavoro presentano la richiesta di assunzione entro 60 giorni dal momento in cui sono obbligati. A seguito delle novità introdotte dal Decreto Legislativo n.151/2015, è intervenuta la nota direttoriale del 23 gennaio 2017 che fornisce chiarimenti sugli obblighi assuntivi per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti. La determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere è data dal computo, tra i dipendenti, di tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato.
Nel calcolo non sono computabili: i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata inferiore a 6 mesi, i disabili, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento, i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore, i lavoratori a domicilio e i lavoratori che aderiscono al “programma di emersione”, gli apprendisti, i lavoratori con contratto di formazione-lavoro, i lavoratori con contratto di reinserimento.
Le modalità attraverso le quali si procede all’assunzione del lavoratore appartenente a categorie protette sono previste con 3 diverse modalità: la chiamata nominativa, la convenzione e l’avviamento per graduatoria.
Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo n.185/2016, di modifica della Legge 68/99, i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, sono computati nella quota di riserva ma devono avere una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% oppure superiore al 45% nel caso di disabilità intellettiva e psichica.
Il Decreto Legge 28 giugno 2013 n°76, convertito dalla legge 9 agosto 2013, n. 99, per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, ha previsto poi l’obbligo per i datori di lavoro pubblici e privati di adottare degli “aggiustamenti ragionevoli” nei luoghi di lavoro (definiti così dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità) per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.
L’obbligo di assumere lavoratori appartenenti alla categoria dei disabili è sospeso, temporaneamente, nei confronti delle imprese:
in ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale con intervento straordinario di integrazione salariale,
in situazione dichiarata di fallimento, in liquidazione,
che stipulano contratti di solidarietà,
in mobilità, limitatamente alla durata della mobilità e, qualora la procedura si concluda con il licenziamento di più di 5 lavoratori, la sospensione si proroga di un anno,
che hanno sottoscritto degli accordi di incentivo all’esodo ai sensi dell’art. 4, commi 1-7 della Legge 92/2012 (Circolare MLPS n.22/2014).
Nei casi sopra indicati, nel periodo in cui l’azienda rimane in attesa di ricevere l’autorizzazione, il Servizio Provinciale Competente può concedere la sospensione per un periodo non superiore a 3 mesi, rinnovabile una sola volta.
L’esonero parziale dall’obbligo di assunzione dei disabili interessa i datori di lavoro che, per le speciali condizioni dell’attività lavorativa aziendale, non possono occupare l’intera percentuale e, a fronte della presentazione dell’apposita richiesta, hanno ottenuto l’autorizzazione al parziale esonero dall’obbligo di assunzione. Esso può essere concesso in presenza di attività produttive con le seguenti caratteristiche (peraltro difficilmente riscontrabili nelle consuete aree operative del Vending):
faticosità della prestazione lavorativa,
pericolosità connaturata al tipo di attività,
particolare modalità di svolgimento dell’attività lavorativa.
L’esonero parziale si sostanzia nel versamento di un contributo pari a € 30,64 per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non assunto ed è concesso per un periodo massimo di 12 mesi, con scadenza al 31 dicembre di ogni anno eventualmente prorogabile.
L’azienda ha l’obbligo di produrre il Prospetto Informativo Disabili: un documento che va trasmesso telematicamente al servizio provinciale di competenza, dove si indica la situazione occupazionale dell’azienda (ovvero quanti lavoratori conta), per la verifica degli adempimenti rispetto all’assunzione di persone appartenenti alle categorie protette/disabili. Il mancato invio di tale prospetto fa scattare una sanzione pari a €. 635,11 oltre a €30,76 per ogni giorno di ritardo nella comunicazione e solitamente sono i Consulenti del Lavoro i soggetti che svolgono questo incarico per conto delle aziende.
DUBBI E RISPOSTE
Valutate le diverse opzioni che prevedono la possibilità di esonero, vediamo ora di rispondere ai quesiti che il Datore di Lavoro dovrà affrontare.
Domanda: per fruire della sospensione degli obblighi di cui all’art.3, c. 5, della L.68/1999, a quale Ufficio il datore di lavoro privato deve presentare la comunicazione prevista dall’art. 4, c. 1, del D.P.R. n. 333/2000 o la domanda di cui al comma 3 della 68/1999?
RISPOSTA: Ai fini della fruizione della sospensione degli obblighi di cui all’articolo 3, comma 5, della legge 68/99, il datore di lavoro privato presenta la comunicazione al servizio provinciale per il collocamento mirato competente che fa riferimento al territorio dove si trova la sede legale dell’impresa.
Domanda: Agli effetti della determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere, come sono computati nell’organico del datore di lavoro i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato part-time?
RISPOSTA: I lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato parziale sono computati per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore.
Nel computo le frazioni percentuali superiori allo 0,50 sono considerate unità.
Domanda: I lavoratori occupati con contratto di somministrazione sono computati dall’utilizzatore agli effetti della determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere?
RISPOSTA: No, non sono computati dall’utilizzatore per effetto dell’art. 22, comma 5, del decreto legislativo 276/2003, il quale dispone che, in caso di contratto di somministrazione, il soggetto somministrato non è computato nell’organico dell’utilizzatore.
Bruno Scacchi
S.A.I. CONSULTING S.a.s.
Sicurezza Lavoro & Ambiente
consult.626@gmail.com
